Coronaepidemien har ramt Danmark hårdt, og mandag den 23. marts meddelte regeringen, at de forlænger nedlukningen af institutionerne til og med 2. påskedag. Myndighederne kommer løbende med udmeldinger, omkring hvordan vi som borgere, virksomheder m.m. skal agere og forholde os. Det skaber naturligvis en del utryghed og afføder mange spørgsmål.

Fobu får mange henvendelser fra ledere med spørgsmål om Corona, og vi indsamler løbende svar på de spørgsmål, som vi modtager fra jer og samler dem her på siden. Her kan du altså løbende holde dig opdateret på spørgsmål og svar i forbindelse med Coronavirus/COVID-19.

Ferie og afspadsering

Planlagt ferie skal som udgangspunkt afholdes, idet corona-situationen ikke er en feriehindring, selv om medarbejderen ikke kan komme på den bestilte udlandsrejse. Det er arbejdsgivers beslutning, hvorvidt medarbejderen skal have lov til at udskyde sin ferie.

Under normale omstændigheder kan fastlagt ferie ikke ændres, medmindre det aftales med medarbejderen.  Corona-situationen gør det muligt – helt ekstraordinært - at ændre planlagt ferie f.eks. i forhold til de tre lukkedage i forbindelse med påsken, hvis nødpasningsbehovet ændrer sig for institutionens børn, og at der dermed er tale om væsentlige driftsmæssige hensyn, som gør det nødvendigt at ændre ferie for enkelte medarbejdere. Såfremt behovet for arbejdskraft ikke kan løses på anden måde, vil det være at foretrække at gå i dialog med medarbejderne og aftale, at ferien afholdes på et andet tidspunkt. Hvis det ikke er muligt, og det bliver nødvendigt at ændre og dermed udskyde allerede planlagt ferie, må arbejdsgiver skulle erstatte medarbejderens eventuelle tab ud fra en konkret vurdering. Tag gerne fobu med på råd i disse tilfælde.

Hvis medarbejders ferie udskydes, skal medarbejderen have erstatningsferie. Den skal placeres indenfor ferieåret (inden 30. april 2020), medmindre der indgås aftale om en overførsel af 5. ferieuge. 6. ferieuge overføres automatisk, hvis den ikke er afholdt. 1.-4. ferieuge skal afholdes inden den 30. april 2020 og kan ikke overføres.

Nej. Opfordringen er, at der afspadseres og afholdes ferie i videst mulige omfang i hjemsendelsesperioden, således at institutionerne har fuld kapacitet, når det bliver tilladt at åbne igen.

Efter aftalen mellem KL og Forhandlingsfællesskabet skal hjemsendte medarbejdere afvikle 5 dages frihed, som omfatter de medarbejdere, der efter arbejdsgivers anvisning ikke varetager opgaver i hele eller dele af perioden fra 28. marts til og med den 13. april. Der kan anvendes feriedage, dage fra 6. ferieuge, afspadsering og/eller flextid. Omsorgsdage og seniordage kan også anvendes efter ønske fra medarbejderen. Arbejdsgiver beslutter efter dialog med medarbejderne, hvilken type frihed, der skal anvendes, samt hvornår friheden skal afvikles. Friheden afvikles i hele dage.

I aftalen opfordres til, at arbejdsgiver og medarbejder er enige om de op til 5 dage med fordel kan placeres med 3 dage i perioden 6.-8. april 2020 og 2 dage sammenhængende i uge 16.  Det skal bemærkes, at feriedage, dage fra 6. ferieuge eller afspadsering mv., som den ansatte allerede har afholdt i perioden fra den 13. marts 2020 til og med den 27. marts 2020, medregnes ved opgørelsen af de op til 5 dages frihed. 

Op til 5 feriedage og/eller dage fra 6. ferieuge, der er planlagt til afholdelse i perioden 14. april – 30. april, kan med tilsvarende forkortet varsel fremrykkes til afholdelse i perioden til og med den 13. april 2020. Arbejdsgiver skal erstatte et evt. økonomisk tab som følge af en sådan ændring, jf. Ferieaftalens § 11, stk. 3 

Fobu vil i forlængelse heraf indgå i forhandlinger med hhv. BUPL og FOA i forhold til fobu’ s private overenskomster.

Medarbejderen kan ikke pålægges at holde fem fridage. Medarbejderen er således hjemsendt med løn og skal stå til rådighed.

Sygdom

Rent juridisk skal man huske på, at sygdom er lovligt forfald, så som udgangspunkt kan man ikke komme efter en medarbejder, der er syg. Der er dog ingen tvivl om, at man bør tage en snak med medarbejderen om dette høje fravær, for det kan jo være, at det er problemer på arbejdet eller i privaten, som forårsager det høje fravær. Gennem en god snak kan man måske få medarbejderen på rette køl og dermed sænke fraværet. Dernæst vil løbende opfølgning kunne hjælpe den sygemeldte med at komme godt i gang igen. Hvis du i den forbindelse har brug for at gå gennemgået din proces for varetagelse af sygefravær, kan du kontakte Fobu.

Hvis en snak ikke hjælper, eller hvis man ønsker det, kan man som arbejdsgiver kræve dokumentation for fraværet. En sådan dokumentation kan opnås på første sygedag, og særligt hvis man har en medarbejder med ekstraordinært stort fravær af ofte tilbagevendende karakter, kan man anmode lægen om, at der udstedes lægeerklæring allerede fra første sygedag. Praktisk sker det ved, at man giver medarbejderen et brev, som vedkommende så skal tage med til sin læge, hvori virksomheden godtgør det ekstra høje fravær og anmoder om, at der udstedes lægeerklæringer på første sygedag.

I praksis vil det betyde, at en medarbejder skal komme med en lægeerklæring hver gang vedkommende er syg. Det er som altid arbejdsgiver, der betaler. Mange kan tænke, at det bliver dyrt, men det er set at være et godt værktøj til nedbringelse af sygefraværet, fordi medarbejderen kan/vil ikke blive ved med at ulejlige lægen, hvis der ikke er tale om noget alvorligt.

Såfremt medarbejderen får sit fagforbund til at bi sidde sygesamtalen, kan Fobu deltage som bisidder med leder.

Ja. Arbejdsgiver kan ikke kræve, at medarbejderen afholder ferien, idet der er tale om en feriehindring.

Arbejdsgivere kan modtage sygedagpengerefusion fra første sygefraværsdag for de personer, der er smittede eller i karantæne på grund af covid-19. Der henvises i øvrigt til fobus nyhedsbreve, som findes under siden: https://fobu.dk/aktuelt/2020/ .

Institutionslederen må i samråd med bestyrelsen kontakte sundhedsmyndighederne og kommunen for at finde en afklaring på dette forhold. Kommunen skal inddrages for at sikre, hvorledes situationen omkring nødpasning mv. klares og aftales. Sundhedsmyndighederne for at afklare, om der er særlige forhold, der gør sig gældende.

Ansættelse og løn

Udgangspunktet er, at tilkaldevikarer kun skal honoreres for de præsterede timer, men planlagte vagter honoreres, også selv de ikke er blevet aktuelle på grund af nedlukningen. Hvis tilkaldevikarer er blevet tilbudt løse vagter fra den 30. marts, bør disse vagter aflyses hurtigst muligt – nu hvor nedlukningen er blevet forlænget.

Nej. Tilbuddet om ansættelse er institutionen bundet af. Medarbejderen har derfor ret til at tiltræde stillingen pr. 1. april. Du kan prøve at lave et introforløb, som stadig kan gennemføres, selv om I ikke er fysisk samlet. Måske kan der afholdes møder via Skype eller Teams eller telefonmøder? Henvis medarbejderen til forskelligt materiale, som medarbejderen kan læse hjemmefra. Fobu kan endvidere henvise til idebanken fra leder til leder, som fremgår af fobus hjemmeside: https://fobu.dk/aktuelt/2020/id%C3%A9bank-fra-leder-til-leder-hvad-kan-jeg-bede-medarbejderne-lave-der-hjemme/.

Nødpasning

Det er kommunernes ansvar at skaffe nødpasning til de børn, der opfylder følgende kriterier:

  1. 0-6 årige børn (op til 9 år for fritidshjem) hvis forældre varetager kritiske funktioner i det offentlige. Forældrene skal have afsøgt andre pasningsmuligheder.
  2. 0-6 årige børn (op til 9 år for fritidshjem) hvis forældre er ansat i en privat virksomhed, der ikke har hjemsendt medarbejderne. Forældrene skal have afsøgt andre pasningsmuligheder.
  3. Børn og unge der har særlige sociale, pædagogiske eller behandlingsmæssige behov, herunder tilfælde hvor forhold i barnets eller den unges hjem, begrunder et nødpasningstilbud.

Det vil altid i sidste ende være en konkret ledelsesvurdering, om kriterierne er opfyldt. I fobu erfarer vi, at der er stor forskel på måden, det bliver grebet an på i de enkelte kommuner, hvilket forhindrer os i at kunne udsende generel information. Men vi oplever generelt, at kommunerne har været hurtige til at udpege nødpasningsinstitutioner, uddelegere opgaver, lave telefonkæder og udgive tydelige kontaktinformationer.

Så er du i tvivl om, hvordan I i jeres institution skal forholde jer til nødpasning, henviser vi til jeres lokalforvaltning. Ved du ikke, hvem du skal kontakte, er du velkommen til at kontakte os for hjælp.

Nej. Det er en ledelsesmæssig beslutning, og det er ikke et krav, at der altid skal være en medarbejder til stede, som barnet kender, når der er tale om nødpasning. Det er samtidig vigtigt, at der ikke er flere medarbejdere til stede for at opretholde det mest nødvendige beredskab -dels for at varetage den pædagogiske funktion, men også at sikre, at der er tilstrækkelig med plads til, at personale og børn ikke kommer i for tæt kontakt med hinanden.

For de selvejende institutioner gælder, at bestyrelsen, som arbejdsgiver, beslutter, hvorvidt medarbejderne skal kunne deltage i den kommunale nødpasning. Det er fobus anbefaling, at I drøfter dette i bestyrelsen sammen med lederen, og vi opfordrer til, at vi stiller os positivt i forhold til nødpasningen, så vi også tager vores del af opgaven. Men det er op til den enkelte bestyrelse at træffe denne beslutning.

KL og Forhandlingsfællesskabet har indgået en aftale: Fælleserklæring. I denne erklæring åbnes der mulighed for, at alle medarbejdere uanset overenskomst kan blive anvist at skulle varetage opgaver i kritiske funktioner/opgaver – og det også på andre fagområder, lokaliteter og evt. tidspunkter. Det er også her bestyrelserne i den enkelte selvejende daginstitution, der skal beslutte, hvorvidt medarbejdere stilles til rådighed. Hvis det besluttes, kan lederen give besked til den relevante kontaktperson i kommunen. Også her opfordrer vi til, at vi som selvejende daginstitutioner spiller positivt ind. Ved jeres drøftelser i bestyrelsen kan I vælge at tage den lokale tillidsrepræsentant med på råd. Det er dog ifølge Fælleserklæringen ikke et krav, men en anbefaling.  

For de private institutioner: Vi får i disse dage også en række spørgsmål til Fælleserklæringen fra private ledere. Fælleserklæringen gælder ALENE for de kommunale og de selvejende institutioner, og opfordringen er således ikke rettet mod de private institutioner. Dermed ikke sagt, at de private institutioner ikke også kan melde ind til kommunen, hvis man har ledigt personale, der kan indgå i nødberedskabet. 

Øvrige spørgsmål

I forbindelse med genåbningen af dagtilbuddene er der kommet mange spørgsmål omkring medarbejdere i den særlige risikogruppe. Her henviser vi i fobu til Sundhedsstyrelsens retningslinjer.

Hvis du som leder er i tvivl om, hvorvidt det vil være hensigtsmæssigt, at den pågældende medarbejder kommer tilbage på arbejde på nuværende tidspunkt, vil opfordringen være at bede medarbejderen kontakte lægen. Du og medarbejderen kan aftale, at medarbejderen arbejder hjemmefra i en periode. Hvis medarbejderen har en ægtefælle eller en anden i husstanden, som betragtes som værende i særlig risikogruppe, er det vurderet fra Sundhedsmyndighedernes side, at den pågældende medarbejder kan komme på arbejde – der kan dog være undtagelser i forhold til eksempelvis igangværende kemobehandling. Det anbefales, at gravide medarbejdere i dagtilbud skal have hjemmearbejdsplads fra graviditetsuge 28 uden udgående funktioner fra hjemmet ud fra et udvidet forsigtighedsprincip med fokus på det ufødte barn. 

I forbindelse med genåbningen har regeringen udmeldt, at der er afsat et trecifret millionbeløb til rengøring i blandt andet dagtilbud. Det skyldes, at genåbningen skal foregå forsvarligt, hvilket kræver fokus på den daglige rengøring og hygiejne for at mindske smittespredningen. Udover god hygiejne med ofte og grundig håndvask, viser erfaringen, at hyppig rengøring af fælles kontaktpunkter hjælper med at undgå smittespredning.

Der stilles i den kommende tid højere krav til rengøring og hygiejne, som ikke kan rummes, inden for de allerede udmeldte rammer af budgettet. Det konkrete beløb bliver fastsat af regeringen i dialog med KL, og fobu følger op, når der kommer nyt omkring det økonomiske tilskud.

Det anbefales, at lederen tager en drøftelse med medarbejderen for at blive enige om situationen, og om lederen kan acceptere at undvære medarbejderen, ift. hvis det bliver aktuelt med nødpasning. Det bør overvejes, om det er hensigtsmæssigt både at være tilknyttet corona-jobbank og stå til rådighed for nødpasning i forhold til at begrænse smittespredningen. Hvis lederen vurderer, at der kunne blive behov for medarbejderen, men samtidig ønsker at være imødekommende over for medarbejderens ønske om at tilmelde sig corona-jobbanken, kan der evt. laves en aftale om, at medarbejderen kan kaldes på arbejde med et længere varsel. Hvis medarbejder og leder ikke kan blive enige, skal medarbejderen som hjemsendt stå til rådighed for institutionen og dermed løse sig fra det frivillige arbejde med et så kort varsel, at medarbejderen kan møde op på arbejdet uden unødigt ophold. Det anbefales, at medarbejderen kontakter sit fagforbund i forbindelse med frivilligt arbejde.  

Der er som sådan ikke noget i vejen for at anvende et google drev. I skal blot sikre, at det kun er de relevante medarbejdere, der har adgang til drevet, og at den e-mail, der anvendes, kun bliver anvendt af den pågældende medarbejder (og ikke er en privat mail). I skal sikre, at der i dokumentets owner-settings fremgår, at man ikke skal kunne dele med andre. Vær opmærksom på, hvilken adgang der skal gives til hvem; læseadgang eller adgang til at redigere. Det er ejeren af dokumentet, der bestemmer, hvem det skal kunne deles med. Overvej om der skal være en særskilt kode til dokumentet. Vær varsom med hvilke oplysninger, der bliver delt. Del kun de nødvendige oplysninger og vær varsom med helbredsoplysninger.

Ifølge loven skal der ikke være lægelig dokumentation for, at den sygemeldte medarbejder er smittet med COVID-19. Fobu anbefaler, at medarbejderen bekræfter på sms eller e-mail, at vedkommende er smittet med COVID-19, eller at der er en formodning om dette. Det er ikke nødvendigt med en tro- og love erklæring. Når fraværet er indberettet, vil medarbejderen modtage et underretningsbrev om arbejdsgiverens anmodning, hvor arbejdsgiverens afgivne oplysninger vil fremgå. Hvis der opstår tvivl omkring anmeldelsen af fraværet, er det kommunens opgave at anmode om en underskrevet tro- og love erklæring, hvorimod der som udgangspunkt ikke skal indhentes en lægeerklæring. Sygedagpengelovens øvrige betingelser skal være opfyldt som f.eks. beskæftigelseskravet. Beregning og udbetaling af refusion sker efter de almindelige regler i sygedagpengeloven.

Fobus ledere har lavet en inspirerende idébank, som ligger tilgængeligt på fobus hjemmeside. På emu.dk findes fokuspakker til hjemsendte pædagoger, der bl.a. fokuserer på rutiner i pædagogisk arbejde.

25. september 2020